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企業用工風險防範探討合理用工規避勞動關係風險

日期:2015年9月14日 14:50

    《勞動合同法》頒布實施以來,勞動爭議案件數量上升較快。據報道,僅2011年,中國各類行業受理的勞動爭議案件達50多萬件,有關勞動合同和社會保險的勞動爭議已經占到所有勞動爭議的80%以上,是目前較為突出的社會矛盾之一。如何合理用工、規範用工,降低不必要的用工成本,規避勞動關係風險成為大多數企業人力資源管理的難題。本文將對企業用工風險進行分析探討。

 

    一、當前企業用工不規範表現

    當前企業用工存在的問題:勞動合同簽訂不合法、不規範,存在事實用工關係,但未簽訂勞動合同;用工關係處理不當,在企業員工日常管理過程中,受員工操守、素質等影響,處理起來隨意性比較大;在處理員工工傷、職業病等方麵,因目前相關法律體係還不夠健全、完善,所以導致了企業與員工矛盾加劇。

    這三方麵的因素,容易產生用工風險。特別是在勞動合同問題上,訂立、解除、終止、裁員等以勞動合同為核心的管理都存在諸多風險;同時企業日常管理中容易出現由薪酬引起工資爭議。

 

    二、企業用工風險的預防

    (一)依法製定完善規章製度。規章製度是企業的內部“法律”,貫穿於企業的整個用工過程,是企業行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反企業規章製度的,用人單位可解除勞動合同,沒有規章製度,企業的管理將會陷於困境。用人單位應將涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定進行公示,或者告知勞動者。從法律規定看,規章製度的製定、修改流程為:職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。

    第一,避免不合法規製度的風險。不合法規的企業規章製度,在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。規章製度必須符合“民主程序製定”、“合法”、“公示”三個條件,才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據;按照《勞動合同法》規定,規章製度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;用人單位的規章製度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的,勞動者可以解除勞動合同,用人單位需支付經濟補償金。

    第二,按照法律規定,製定完善企業規章製度。規章製度製定修改履行民主程序,並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書麵證據,履行公示程序;對舊的規章製度進行合法性審查,對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除;通過公司網站、電子郵件、公告欄、員工手冊發放、規章製度培訓、規章製度考試等方式告知員工。

 

    (二)依法規範企業用人行為。第一,依法與勞動者簽訂勞動合同,明確雙方責任與權利,對等履行雙方義務。對用人單位故意拖延不訂立勞動合同,並給勞動者造成損失的,要依法賠償勞動者的損失。第二,企業要依法支付勞動者不低於當地最低工資標準的勞動報酬。另外,用人單位安排勞動者在節假日、休息日等加班的,還應按照勞動法的規定支付其加班工資。第三,企業要為勞動者建立各類社會保險。《社會保險法》實施後,很多新的問題產生,因社會保險而引起的勞動爭議案件日趨增加。為了規避此類風險,企業可以通過購買商業險,接收勞務派遣用工等方式轉移風險,也可以與勞動者簽訂公平協議,約定雙方的權利義務。第四,企業應當依法調整勞動者崗位。務必向勞動者說明調整其崗位的必要性和合理性,盡量在得到勞動者的同意後再執行。

 

    (三)合理規範試用期用工。針對現實生活中用人單位隨意約定試用期,導致試用期成為“廉價期”、“白幹期”,損害勞動者利益的行為,勞動合同法做出了明確規定。

    第一,簽訂試用合同存在如下風險:一是單獨試用合同風險,單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限;二是賠償金風險,違法約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金;三是人財兩空風險,根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的複函》規定,用人單位對勞動者提供出資技術培訓的,勞動者在試用期內依法解除勞動合同的,用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。

    第二,建立合法的使用期製度。一是嚴格執行試用期規定,不違法約定試用期;二是合理設定試用期限,企業可選擇適當的合同期限,來決定符合國家法律和企業利益的試用期;三是慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓,為避免風險,提供專項培訓前可提前終止試用期。

 

    (四)妥善處理勞務派遣用工。勞務派遣是由用工單位、勞務派遣公司、勞動者三方構成的完整勞動用工關係,因其靈活性和利於降低企業的法律風險,減少勞動糾紛而深受用工單位的喜愛,現已經成為一種被廣為應用的用工方式。但隨著《勞動合同法》的實施,法律、法規對勞動派遣單位與用工單位之間的關係進行了規範和確認,對用工單位的法律責任進行了明確規定。

    第一,勞務派遣用工存在以下風險:一是容易出現勞務派遣公司沒有相應的資質,勞務派遣程序不規範引發的勞動者與企業事實勞動關係的發生;二是勞務派遣公司抗風險能力差,發生承擔連帶賠償責任後,企業追償無法得到實現;三是企業與勞務派遣公司的派遣協議內容約定不規範,發生爭議時,容易承擔相應的責任。

    第二,切實提升勞務派遣風險防範意識。一是對派遣公司進行資質審查、資信調查,選用經濟實力雄厚,合法、規範經營的勞務派遣公司,增加抗風險能力;二是在勞務派遣中,用人單位不直接參與招聘,避免引起不必要的主體混亂。如確需自己出麵招聘的,應有派遣服務機構書麵授權用人單位代為招聘的授權書,並在招聘時向勞動者出具以及披露派遣機構的基本情況;三是企業應按照法定程序,製定勞務工的薪酬管理製度,並且采用以崗定薪的績效考核模式,與企業的“正式”職工崗位分離或實行同工同酬,杜絕勞資糾紛的發生;四是在履行派遣協議時,應當及時支付相關的服務費用,以避免不必要的法律風險;五是考慮采用業務外包的方式代替勞務派遣方式,可有效規避用人風險。

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